Castilla y León es la tercera comunidad con más movilidad entre los trabajadores con discapacidad

Un total de 10.000 de las 150.000 personas con discapacidad ocupadas que residen en España tuvieron que cambiar de región en 2012 para poder trabajar, es decir, que el 6,4% de las contrataciones a trabajadores con discapacidad implicó movilidad interprovincial frente al 11,2% correspondiente al mercado laboral nacional en España, según el eI Informe por la Diversidad' elaborado por la Fundación Randstad.

Así, el estudio revela que el número de contratos que han generado desplazamiento interprovincial en profesionales con discapacidad ha experimentado un aumento del 3,7% en el último año, siendo la comunidad autónoma con la tasa más elevada La Rioja, ya que el 15,4% del total de sus contrataciones conllevó desplazamiento de sus trabajadores, seguida por Castilla-La Mancha, con un 13,6%, y Castilla y León, y Navarra, con una tasa de en torno al 8,3%

Por otro lado, el menor índice de movilidad se observa en Canarias y Asturias, con un 2%, Baleares, con un 3,7%, y Extremadura, con un 4,1%.
 
El informe también indica que las comunidades autónomas con un mayor volumen de contrataciones de personas con discapacidad son Andalucía, Cataluña, Madrid y Comunidad Valenciana y que en todas ellas su tasa de movilidad se sitúa a medio punto porcentual o menos de la media nacional. Además, Madrid, Cataluña y País Vasco, son las que más trabajadores reciben.
 
Atendiendo al saldo migratorio --diferencia entre profesionales que entran en la región para trabajar y aquellos que deben emigrar para incorporarse al mercado laboral--, destaca el saldo positivo de Madrid, donde en 2012 entraron más de 1.750 trabajadores con discapacidad para trabajar mientras 520 salieron, así como el de Cataluña y el País Vasco, con saldos de 206 y 151, respectivamente.
 
En el lado opuesto se encuentra Castilla-La Mancha, cuyo saldo negativo roza las 500 personas, así como Murcia y Andalucía, con un saldo negativo de 272 y 201 trabajadores respectivamente.
 
Según precisa la directora de Fundación Randstad, María Viver, el tipo de discapacidad de estos profesionales influye en su movilidad, de forma que las personas con discapacidad sensorial o incluso orgánica son "más propensas a buscar oportunidades laborales en otras regiones", frente a aquellas personas con discapacidad psíquica o física "donde esta movilidad se ve reducida ya que en muchas ocasiones necesitan del apoyo familiar para su vida diaria".
 
"En muchos casos --apunta Viver-- su discapacidad va asociada a un procedimiento psicoterapéutico o farmacológico que les obliga a mantener su residencia en un determinado lugar".
 
Por otra parte, el informe analiza el nivel de cumplimiento que las empresas hacen de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), que establece para las empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores, la obligación de contratar a un número de profesionales con discapacidad igual o superior al 2% del total de empleados.
 
En este sentido, de los datos se desprende que el 56% de las empresas encuestadas admite conocer la Lismi, sus obligaciones, beneficios y objetivos y que el porcentaje de empresas que contrata a profesionales con discapacidad alcanza el 55%. Para empresas con más de 50 trabajadores, este ratio se eleva hasta el 80%, si bien el 64% de ellas reconoce que el motivo principal por el que ha incorporado a un empleado con discapacidad es el cumplimiento de la Lismi.
 
Entre las medidas que las empresas destacan para fomentar la accesibilidad y la integración se encuentran la eliminación de barreras arquitectónicas, la adaptación de puestos y la colaboración con fundaciones y asociaciones.
 
Mientras, ante las dificultades que encuentran las compañías para encontrar candidatos, Fundación Randstad propone: fomentar el uso de servicios públicos y privados de selección especializada; establecer sistemas estandarizados de selección; transmitir a los departamentos de Recursos Humanos los aspectos a tener en cuenta cuando se inicia un proceso de selección en el que se incluye a personas con discapacidad; definir los puestos y realizar las adaptaciones oportunas; comunicar experiencias de éxito; e informar a las empresas de las ayudas a la contratación.