Las situaciones de acoso en el trabajo continúan siendo un problema recurrente en diversas modalidades, incluyendo el acoso moral, sexual y discriminatorio. La importancia de contar con protocolos adecuados para abordar estas situaciones es innegable, así como la necesidad de gestionar estos instrumentos de manera proactiva.
La falta de protocolos, especialmente donde son legalmente obligatorios, puede ser un factor determinante en la ineficacia de las medidas preventivas. Aunque el acoso moral no tiene una regulación expresa en la ley española, sí se menciona en el Convenio 190 de la OIT. La inadecuada gestión o inactivación de estos protocolos puede contribuir a que persistan conductas intolerables tanto social como económicamente.
Casos recientes que evidencian la problemática
Recientemente, Italia ha sido escenario de un caso alarmante: un médico jefe fue detenido por violar a una colega durante una reunión sobre vacaciones. Este incidente pone de manifiesto un ambiente de silencio y complicidad en el hospital, donde se registraron 32 incidentes en solo 45 días.
En España, situaciones similares han llevado a condenas penales. Un caso notable involucra a una supervisora de GADISA, quien fue condenada a 20 meses de prisión y más de 50.000 euros en indemnizaciones por acoso laboral hacia dos empleadas en Melide, Galicia. La sentencia señala que la empresa también será responsable civil subsidiaria por no haber protegido adecuadamente a las víctimas.
La importancia del protocolo y su correcta activación
El establecimiento de un protocolo contra cualquier forma de acoso es una obligación para todas las empresas. La activación del mismo por parte de los trabajadores o sus representantes debe hacerse con buena fe y bajo estricta confidencialidad. Tal como indica la STSJ Madrid, 123/2025, es crucial que se activen los protocolos pertinentes ante denuncias formales.
A raíz de la Ley 2/2023, que regula la protección de quienes informan sobre infracciones normativas, se están estableciendo 'canales internos' para denunciar situaciones de acoso en empresas con más de 50 empleados. Sin embargo, su eficacia real aún está en entredicho debido a la falta de estudios empíricos que respalden su efectividad.
Confidencialidad y protección adecuada
La ley busca fomentar la integridad organizacional e incentivar a los trabajadores a denunciar abusos sin temor a represalias. Sin embargo, este sistema requiere un uso responsable tanto por parte de los empleados como por las organizaciones para funcionar correctamente.
No todas las medidas adoptadas son válidas. En un caso reciente, la STSJ Asturias 1121/2024 declaró nula una medida que aisló a una víctima tras denunciar acoso laboral. En lugar de apartar al acosador, la empresa optó por trasladar a la trabajadora afectada a una oficina solitaria.
Casos ambiguos y sanciones
Un ejemplo ambivalente es el dictado por la STSJ Madrid, 292/2025, donde se aprobó el cese mutuo (no despido) de un director denunciado por acoso. Aunque inicialmente se contempló su despido disciplinario, finalmente se optó por un acuerdo amistoso para evitar conflictos legales posteriores.
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha sancionado casos donde los protocolos no respetaban adecuadamente la privacidad al revelar datos personales durante investigaciones sobre acoso laboral. Esto compromete gravemente el derecho al anonimato y el bienestar emocional del personal involucrado.
Conclusiones sobre los protocolos contra el acoso
Es esencial que los mecanismos establecidos para combatir el acoso sean efectivos y respeten la confidencialidad real. El Tribunal General de la Unión Europea ha anulado sanciones cuando no se garantizó información adecuada durante procesos relacionados con denuncias. Esta situación subraya la responsabilidad crítica que tienen las empresas en manejar correctamente datos sensibles y proteger a quienes denuncian abusos.
A medida que avanzamos hacia un entorno laboral más seguro y transparente, es vital que tanto empresas como trabajadores asuman su papel en esta lucha contra el acoso laboral.
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